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里昂惕夫之谜八种解释:格里昂酒店管理学院

績效管理操作過程中存在誤區

時間:2019-11-20 08:36來源:格里昂酒店管理学院 www.ykwni.com.cn 作者:湖南物業網 點擊:
績效管理操作過程中存在誤區 (1)績效管理與戰略目標脫節。現實中不少企業在每年年底進行考核的時候,各部門的績效目標都完成的非常好,而公司整體的績效卻完成的不好。究其原因,最主要的還是績效目標的分解存在問題,即各部門的績效目標不是從企業的戰略

格里昂酒店管理学院 www.ykwni.com.cn       績效管理操作過程中存在誤區
(1)績效管理與戰略目標脫節。現實中不少企業在每年年底進行考核的時候,各部門的績效目標都完成的非常好,而公司整體的績效卻完成的不好。究其原因,最主要的還是績效目標的分解存在問題,即各部門的績效目標不是從企業的戰略逐層分解得到的,而是根據各自的工作內容提出的,即是自下而上的審報,而不是自上而下的分解。這樣,績效管理與戰略實施發生了脫節現象,就難以引導所有員工趨向組織的目標。績效管理作為企業戰略實施的有效工具,能否將戰略目標層層分解落實到每位員工身上,促使每位員工都為企業戰略目標的實現承擔責任才是關鍵。
(2)績效指標設置不科學。管理者往往對績效管理制度有一種不很現實的期望,希望通過指標體系的設計,將所有的工作過程和任務進行量化,以此減少管理人員在考核過程中的主觀因素,達到績效考核的公正和公平。績效管理的指標體系很難實現全部的定量化。例如對于物業管理企業中的保安員、保潔員等一線服務人員,其工作績效的產出就是邊生產、邊流通、邊消費的商品化服務,服務業主的態度至關重要,定性的評價可能比定量的考核更重要。對于市場拓展人員和顧問項目經理,盡管可以直接用中標率和標的額去量化其業績,但是考慮到企業的長期戰略目標,對市場拓展人員開發新客戶的能力,顧問項目經理與客戶溝通的效果,服務客戶的態度及水平的定性評價也很重要。選擇和確定什么樣的績效指標是考核中一個重要的、同時也是比較難于解決的問題。在實踐中,很多企業都在追求指標體系的全面和完整。所采用的績效指標通常一方面是經營指標的完成情況,另一方面是工作態度、思想覺悟等一系列因素。包括了安全指標、質量指標、財務指標、設備技術指標及客戶服務指標等等,不同專業職能的管理線獨立管理著一套指標,可謂是做到了面面俱到。然而,在如何使考核的標準盡可能地量化具有可操作性,并與績效計劃相結合等方面卻考慮不周;而且作為績效管理,應該主要抓住關鍵業績指標,針對不同的員工建立個性化的考核指標,將員工的行為引向組織的目標方向,太多和太復雜的指標只能增加管理的難度和降低員工的滿意度,影響對員工行為的引導作用。
(3)績效考核的主觀性。健全的人事考評制度就是旨在通過對員工過去一段時間內工作的評價,判斷其潛在發展能力,并作為對員工獎懲的依據。但在在實踐中,評估的正確性往往受人為因素影響而產生偏差,常見的有:a)暈輪偏差:即以偏概全,“部分印象影響全體”;b)類己效應:對跟自己的某一方面(種族、籍貫、性別、學歷、專業、母校、志趣、業余愛好等)相類似的人有偏愛而給予較有利的評估;c)趨中效應:硬套“兩頭小,中間大”的一般性規律,不從事實出發;或由于沒仔細考察下級的表現而不愿給出“最優”與“最劣”的極端評語,干脆來個平均主義,一視同仁,都評個“中等”;d)近因效應:不久前發生的、時間較近的事件印象較深,認為這便是具有代表性的典型事件或行為,當作被評者的一般特征,較久遠的事則忘記了或忽略了。績效管理制度中的種種缺陷大都來自考核的主觀性與片面性,其結果勢必影響績效考核的信度與效度。
企業在設計、實施人力資源績效管理時出現了各種問題所致,具體可以將諸多影響績效考核效果的原因歸納如下:a)不知道為什么要考核;b)考核缺乏標準;c)考核方式單一;d)員工對績效考核體系缺乏理解;e)考核過程形式化;f)考核結果無反??;g)考核資源的浪費;h)錯誤地利用考核結果;i)考核方法選擇不當;j)考核者心理、行為上的錯誤。
4.人力資源部門地位尷尬、內功修煉不夠。在許多企業里人力資源管理仍舊停留在人事管理的層面,人力資源經理仍忙于一些具體性的事物處理,繼續充當高級辦事員的角色,其權限和工作積極性受到了諸多的限制,使得他們威信不足,說服力不夠,在組織實施績效管理時力度跟不上,在推銷績效概念和績效管理體系的實施上遇到了很大的障礙,處于尷尬的地位。同時,許多人力資源經理對績效管理還缺乏系統的認識,對績效管理的整個流程缺乏全面了解,對于其實施方法更是知之甚少,而且也缺乏一些關于人力資源的基本概念、技能和方法。
5.績效管理流于形式,各級管理者對績效管理有抵觸情緒。由于不能系統的看待績效管理,不能將績效融與管理的過程中,只是為管理者提供了簡單乏味的績效考核表,空洞且缺乏說服力。績效管理的過程也相對簡單,缺乏過程的溝通和輔導,只是認為必要的時候才組織一些填表和考核業績的工作,造成績效管理流于形式,各級管理者對其有抵觸情緒。績效管理不是為了批評和指責員工,而是為了幫助他們有效的解決問題。

 

 

(責任編輯:湖南物業網陳)
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